Του Len Shackleton*
Πριν λίγες εβδομάδες το Εργατικό Κόμμα πρότεινε να καταστεί η ευέλικτη εργασία “νέα κανονικότητα” υποχρεώνοντας τους εργοδότες να την προτείνουν σε όλους τους εργαζόμενους εκτός κι αν μπορούν να καταδείξουν με σαφήνεια ότι δεν θα λειτουργήσει. Η Angela Rayner επιβεβαίωσε ότι αυτό “θα αποτελέσει μια θετική εξέλιξη ώστε όλοι να μπορούν να απολαμβάνουν τα οφέλη της ευέλικτης εργασίας, που κυμαίνονται από μια καλύτερη ισορροπία εργασίας και ζωής μέχρι λιγότερο χρόνο για συγκοινωνίες και περισσότερο χρόνο με την οικογένεια”.
Οι προτάσεις των Εργατικών πηγαίνουν παραπέρα από το τρέχον σχέδιο των Συντηρητικών, μολονότι υπάρχει μια ομάδα υπό την αιγίδα της κυβέρνησης που αποτελείται από επιχειρηματικές ενώσεις, φιλανθρωπικούς οργανισμούς και εργατικά συνδικάτα - πολλά από τα οποία έχουν την τάση να υποστηρίζουν περισσότερες εργασιακές ρυθμίσεις - που εργάζεται για την παροχή συμβουλών σε ό,τι αφορά την ευέλικτη εργασία.
Η ιδέα ενός “δικαιώματος” στην ευέλικτη εργασία, που περιλαμβάνει την κανονικοποίηση της εργασίας από το σπίτι, φαίνεται να είναι δημοφιλής στο γενικό κοινό μετά την εμπειρία των απαγορευτικών και της αναγκαστικής άδειας λόγω πανδημίας. Συνεπώς είναι πολύ πιθανό η κυβέρνησή μας που άγεται από τις δημοσκοπήσεις να καταλήξει να νομοθετήσει κάτι που θα πλησιάζει τις προτάσεις των Εργατικών.
Σκεπτόμενοι αυτό το ενδεχόμενο, πρέπει να θυμηθούμε ότι οι εργοδότες στο Ηνωμένο Βασίλειο ήδη προσφέρουν ένα μεγάλο εύρος επιλογών ευέλικτης εργασίας. Πάνω από 4 εκατομμύρια θέσεις εργασίας περιλαμβάνουν διακανονισμούς ευέλικτου ωραρίου. Υπάρχουν πάνω από 2 εκατομμύρια άνθρωποι με ετήσιες συμβάσεις και πάνω από ενάμιση εκατομμύριο με συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Περίπου 150.000 άνθρωποι σήμερα μοιράζονται θέσεις εργασίας (job-share). Συνολικά, πάνω από το 30% των θέσεων εργασίας περιλαμβάνουν διαρρυθμίσεις ευελιξίας με κάποια μορφή. Έτσι, σίγουρα δεν αληθεύει πως όλοι είμαστε αλυσοδεμένοι σε μια αυστηρή εβδομάδα των 5 ημερών από τις 9 ως τις 5.
Αυτού του είδους οι διαρρυθμίσεις είναι το αποτέλεσμα κοινής συμφωνίας μεταξύ εργαζόμενων και εργοδοτών και συνήθως λειτουργούν καλά. Ωστόσο, δεν μπορούν όλες οι θέσεις εργασίας να ταιριάξουν εύκολα σ’ αυτό το πλαίσιο. Και παρά τις αξιώσεις για αμοιβαίο όφελος, η επιβολή μιας υποχρέωσης για ευελιξία θα έχει σίγουρα κόστος.
Για παράδειγμα, μια εβδομάδα εργασίας τεσσάρων ωρών και συμπιεσμένων ωρών μπορεί να είναι εφικτή χωρίς απώλεια παραγωγικότητας και αμοιβής για κάποιους εργαζόμενους σε διοικητικές θέσεις. Αλλά αυτό δεν θα λειτουργήσει για τους χειρουργούς ή τους αστυνομικούς: αν αυτοί δεν εργάζονται τις Παρασκευές, τότε κάποιος άλλος θα πρέπει να προσληφθεί επιπροσθέτως.
Οι θέσεις εργασίας τις οποίες μοιράζονται περισσότεροι εργαζόμενοι ή η εργασία μερικής απασχόλησης συνεπάγεται επιπλέον κόστη μισθοδοσίας, εκπαίδευσης, αξιολόγησης, συντονισμού και ούτω καθεξής, καθώς δύο οι περισσότεροι άνθρωποι αναλαμβάνουν έργο που ένας άνθρωπος θα μπορούσε να επιτελέσει σε συνθήκες πλήρους απασχόλησης.
Η εργασία από το σπίτι μπορεί να εξυπηρετεί κάποιους εργαζόμενους, αλλά μπορεί να συνεπάγεται ανάγκες για περισσότερο χρόνο από τα στελέχη για επιλογή, εκπαίδευση και επιτήρηση των υπαλλήλων. Οι πελάτες και οι επιχειρηματικές επαφές δηλώνουν ότι βρίσκουν δυσκολότερο να έρθουν σε επαφή με εργαζόμενους από το σπίτι. Με την εξαίρεση του κλάδου της πληροφορικής και των επικοινωνιών, ένα σημαντικά μεγαλύτερο ποσοστό εταιριών δήλωσε τον Φεβρουάριο ότι η παραγωγικότητα των εργαζομένων τους μειώθηκε ενώ εργάζονταν από το σπίτι σε σχέση με το ποσοστό που δήλωσε ότι αυτή αυξήθηκε.
Αν εφαρμόζαμε τους κανόνες που προτείνουν οι Εργατικοί, η άρνηση αποδοχής αιτημάτων για ευέλικτη εργασία συχνά θα αμφισβητούταν, και κάποιες υποθέσεις αναπόφευκτα θα έφταναν στα δικαστήρια. Πολλές επιχειρήσεις, παρά το γεγονός ότι υφίστανται μεγαλύτερο κόστος από την υποχρεωτική ευελιξία, θα το αποδέχονταν απλώς για να γλιτώσουν μακρόσυρτες δικαστικές διαμάχες και πιθανά βλάβη της φήμης τους.
Η αύξηση του κόστους όμως βλάπτει την κερδοφορία, και οι εταιρίες αναπόφευκτα προσπαθούν να μειώσουν αυτό το κόστος μεταφέροντάς το στους εργαζόμενους με τη μορφή χαμηλότερων αμοιβών - αν όχι αμέσως, τότε μέσα στο χρόνο, προσφέροντας αυξήσεις μισθών που είναι χαμηλότερες απ’ ό,τι θα μπορούσαν να είναι αν δεν υπήρχε η υποχρεωτική ευελιξία.
Αυτός παρεμπιπτόντως είναι ένας από τους λόγους που η εργασία πλήρους απασχόλησης αμείβεται περισσότερο από την εργασία μερικής απασχόλησης σε παρόμοιες θέσεις εργασίας. Καθώς περισσότερες γυναίκες απ’ ό,τι άντρες εργάζονται με μερική απασχόληση, είναι συνεπώς και ένας από τους παράγοντες που επηρεάζουν το χάσμα αμοιβών μεταξύ των φύλων.
Οι διαφορές μεταξύ των φύλων σε ό,τι αφορά την επιλογή της ευέλικτης εργασίας είναι καταγεγραμμένες, και πρόσφατα επισημάνθηκαν σε έρευνες γνώμης που κατέδειξαν ότι οι γυναίκες είναι πιθανότερο από τους άντρες να θέλουν να συνεχίσουν να εργάζονται από το σπίτι και μετά την πανδημία. Αυτό μπορεί να έχει συνέπειες όχι μόνο για τις αμοιβές των γυναικών, αλλά και τις ευκαιρίες απασχόλησης.
Αυτό καταδεικνύεται σε ένα ενδιαφέρον νέο επιστημονικό άρθρο που εξετάζει την εισαγωγή στην Ισπανία ενός νέου νόμου ο οποίος προσφέρει εργατική προστασία σε εργαζόμενους με μικρά παιδιά που επιλέγουν μια μικρότερη εργασιακή εβδομάδα λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων.
Οι συγγραφείς του άρθρου καταδεικνύουν ότι παρά τις καλές τις προθέσεις, αυτή η πολιτική όξυνε τις ανισότητες της εργασιακής αγοράς. Η επιλογή αυτής της δυνατότητας διέφερε πολύ μεταξύ των φύλων, καθώς ως επί το πλείστον μόνο γυναίκες συνήθως ζητούσαν εργασία μερικής απασχόλησης. Μετά την εισαγωγή του νόμου, οι πιθανότητες οι εργοδότες να προσλάβουν γυναίκες μειώθηκαν κατά 49% και κατά 37% να τις προάγουν σε θέσεις μόνιμης σύμβασης, αυξάνοντας έτσι τα ποσοστά γυναικείας μη απασχόλησης κατά 4-8% σε σχέση με άντρες ίδιας ηλικίας.
Αυτό συνέβη πριν από λίγο καιρό, και η ισπανική αγορά εργασίας με το διπλό σύστημα προσωρινών και μόνιμων εργατών διαφέρει από τη δική μας. Είναι επίσης πιθανό η τήρηση του εργασιακού νόμου να ελέγχεται λιγότερο αυστηρά στην Ισπανία απ’ ό,τι εδώ.
Ακόμη όμως και στο Ηνωμένο Βασίλειο, πολλοί εργοδότες μπορεί να θέλουν να αποφύγουν να προσλάβουν γυναίκες οι οποίες, αν αξιοποιήσουν την ευέλικτη εργασία, θα τους κοστίσουν περισσότερο. Ενώ οι νόμοι κατά των διακρίσεων το απαγορεύουν αυτό, συνήθως τέτοιοι νόμοι επηρεάζουν κυρίως τους εργαζόμενους του δημόσιου τομέα και των μεγάλη εταιριών του ιδιωτικού τομέα. Το ένα τέταρτο όμως του συνόλου των εργαζομένων απασχολείται σε οργανισμούς με λιγότερους από είκοσι ανθρώπους στο μισθολόγιο. Σχετικά σπάνια ανοίγουν θέσεις εργασίας και συχνά δεν δημοσιοποιούνται καθώς καλύπτονται από προσωπικές επαφές - ιδίως στις ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις από άτομα εθνικών μειονοτήτων. Σε ένα τέτοια περιβάλλον, οι αρνητικές διακρίσεις είναι αδύνατο να αποδειχθούν ή έστω να γίνουν αντιληπτές.
Η αξία της ευέλικτης εργασίας ολοένα και περισσότερο αναγνωρίζεται από τους εργαζόμενους, και αν εξυπηρετεί και τις δύο πλευρές είναι κάτι για το οποίο πρέπει να χαιρόμαστε. Η υποχρεωτική όμως ευελιξία παρουσιάζει μειονεκτήματα τα οποία οι πολιτικοί και οι ψηφοφόροι πρέπει να αναγνωρίσουν.
*Ο Len Shackleton είναι μέλος της εκδοτικής και ερευνητικής ομάδας του Institute of Economic Affairs και καθηγητής οικονομικών στο Πανεπιστήμιο του Μπάκινγκχαμ.
**Το άρθρο δημοσιεύθηκε στα αγγλικά στις 5 Αυγούστου 2021 και παρουσιάζεται στα αγγλικά με την άδεια του Institute of Economic Affairs (IEA) και τη συνεργασία του ΚΕΦίΜ - Μάρκος Δραγούμης.
