Οι γυναίκες στα υψηλά κλιμάκια των επιχειρήσεων που δίνουν εδώ και χρόνια τη μάχη κατά του glass ceiling, δηλαδή του πλαφόν στην ανέλιξη τους λόγω φύλου, δείχνουν πια αποφασισμένες να μην δέχονται τέτοιου και άλλου είδους διακρίσεις και εγκαταλείπουν με ρυθμούς που προκαλούν έκπληξη τις εταιρείες τους αναζητώντας κάτι που τούς αξίζει.
Σύμφωνα με την έκθεση Women in the Workplace Report 2022 της εταιρείας συμβουλευτικών υπηρεσιών McKinsey, τη μεγαλύτερη έρευνα σχετικά με την κατάσταση των γυναικών στις αμερικανικές εταιρείες, το φαινόμενο που κυριαρχεί τώρα είναι το «Big Break Up» δηλαδή το «Μεγάλο Εργασιακό Διαζύγιο».
Μετά τη Μεγάλη Παραίτηση και τον Μεγάλο Ανασχηματισμό, δύο φαινόμενα που έρχονται ως αποτέλεσμα της αλλαγής συνηθειών και προτεραιοποίησης κυρίως εξαιτίας των βιωμάτων της πανδημίας, ο «Μεγάλος Χωρισμός» αποτελεί ένα νέο, πιο σχετικό με το φύλο καμπανάκι για τις επιχειρήσεις, που πρέπει να αλλάξουν τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού προκειμένου να εξασφαλίσουν την εύρυθμη λειτουργία τους και βέβαια τα βέλτιστα αποτελέσματα.
«Οι γυναίκες ζητούν περισσότερα από την εργασία τους και φεύγουν από τις εταιρείες τους, σε αριθμούς που δεν έχουν προηγούμενο, για να τα βρουν. Οι γυναίκες στελέχη αλλάζουν δουλειές ακόμα πιο γρήγορα και από τους άνδρες του ίδιου επιπέδου, επισημαίνει η έκθεση, με αποτέλεσμα οι εταιρείες να παλεύουν να κρατήσουν τις σχετικά λίγες γυναίκες μεγαλοστελέχη που διαθέτουν.
Τα όρια της επαγγελματικής αφοσίωσης
Οι λόγοι που συμβαίνει αυτό είναι αποκαλυπτικοί. «Οι γυναίκες είναι εξίσου φιλόδοξες με τους άνδρες αλλά σε πολλές επιχειρήσεις, είναι αντιμέτωπες με μηνύματα που σηματοδοτούν ότι θα είναι πιο δύσκολο γι’ αυτές να προχωρήσουν. Είναι πιο πιθανό να βιώσουν μειωτικές μικροεπιθέσεις του τύπου να αμφισβητείται η κρίση τους ή να θεωρούνται κατά λάθος χαμηλότερου επιπέδου στελέχη. Κάνουν περισσότερα για να στηρίζουν την ευημερία των υφισταμένων τους ωστόσο αυτή η κρίσιμη δουλειά γίνεται με υπερπροσπάθεια εκ μέρους τους η οποία σε μεγάλο βαθμό δεν ανταμείβεται.», επισημαίνεται από την έκθεση.
Ενδεικτικά, το 37% των γυναικών έχουν δει την ιδέα τους να την παρουσιάζει ως δική του κάποιος συνάδελφος τους ενώ το αντίστοιχο ποσοστό στους άνδρες είναι 27% ενώ οι γυναίκες μεγαλοστελέχη είναι δύο φορές πιο πιθανό από τους άνδρες να τους θεωρήσει κάποιος κατά λάθος ως χαμηλότερο στέλεχος.
Επιπλέον, για τις γυναίκες στελέχη είναι όλο και πιο σημαντικό να μπορούν να δουλεύουν για εταιρείες που δίνουν προτεραιότητα στην ευελιξία, στην ευημερία των εργαζομένων, στην διαφορετικότητα, την ισότητα και την ενσωμάτωση.
Η έκθεση επισημαίνει τον κίνδυνο αν οι εταιρείες δεν κινηθούν γρήγορα για να πάρουν μέτρα που θα αναχαιτίσουν αυτή τη μεγάλη «έξοδο» των γυναικών μεγαλοστελεχών, να βρεθούν με κενό στο στελεχιακό τους δυναμικό που θα διαιωνίζεται καθώς και η νεότερη γενιά γυναικών στελεχών βλέποντας τις μεγαλύτερες να επιλέγουν την φυγή προκειμένου να εξασφαλίσουν αυτά που τους αναλογούν, είναι έτοιμες και αυτές να κάνουν το ίδιο.
«Για να είμαστε ξεκάθαροι: Οι γυναίκες δεν λένε ότι δεν θέλουν να δουλέψουν», σχολιάζει η Λαρέινα Γι, στέλεχος της McKinsey στο CNBC. «Παίρνουν διαζύγιο με τις εταιρείες επειδή είναι σίγουρες ότι θα βρουν μια ευκαιρία να εξελιχθούν κάπου αλλού, φαινόμενο που δεν έχουμε ξαναδεί…Δείχνει πράγματι ότι η αφοσίωση έχει και τα όρια της».
Η κατάσταση στην Ελλάδα
Στην Ελλάδα φαίνεται να ακολουθείται από τις εταιρείες η ίδια τακτική που εξωθεί τις γυναίκες να παίρνουν τη μεγάλη απόφαση της φυγής. Σύμφωνα με στοιχεία της εταιρείας διαχείρισης ανθρωπίνου δυναμικού Manpower, αν και οι περισσότερες Ελληνικές εταιρείες μετρούν την ισότητα των φύλων, πολύ λίγες εξετάζουν τη μεγάλη εικόνα – γυναίκες στην ηγεσία, γυναίκες σε διαφορετικούς ρόλους, ισότητα αμοιβών κτλ.
«Συγκεκριμένα, σε δείγμα 515 Ελλήνων εργοδοτών, το 89% των εταιρειών μετράει ως δείκτη την ισότητα των φύλων. Ωστόσο, μόνο το 19% των εταιρειών μετράει τον αριθμό των γυναικών που λαμβάνουν ανώτερους ηγετικούς ρόλους ή διευθυντικές θέσεις ενώ μόνο 1 στις 5 εταιρείες μετρά τον αριθμό των γυναικών από διαφορετικά περιβάλλοντα σε ηγετικές θέσεις. Το 11% δεν μετρά καθόλου δείκτες εκπροσώπησης φύλου ούτε έχει θέσει στόχους.
Αξίζει να σημειωθεί ότι οι κλάδοι που είναι πιο πιθανό να μετρήσουν ή να θέσουν στόχους είναι: Οικονομικών, Μη κερδοσκοπικοί οργανισμοί, Εμπόριο, ενώ οι κλάδοι που είναι λιγότερο πιθανό να μετρήσουν ή να θέσουν στόχους είναι: η Βιομηχανία/Παραγωγή, το Δημόσιο και ο Τουρισμός. Περισσότεροι από το 90% των οργανισμών που θέτουν στόχους δηλώνουν ότι, κατά κάποιον τρόπο, είναι υπόλογοι για τους στόχους αυτούς: είτε μέσω αναφοράς στο διοικητικό συμβούλιο (25%), είτε στους εργαζόμενους (24%), είτε στους μετόχους (24%).»
Τι μπορεί λοιπόν να ανακόψει τα …διαζύγια των γυναικών στελεχών με τις εταιρείες τους; «Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να πάνε πέρα από τις κοινές πρακτικές», αναφέρει χαρακτηριστικά η έκθεση της McKinsey. Οι εταιρείες που είναι πιο ελκυστικές για τις γυναίκες καριέρας προσφέρουν πιο συγκεκριμένη εκπαίδευση ώστε οι μάνατζερ να είναι καλύτερα επιμορφωμένοι για να στηρίξουν τις ομάδες τους και προσφέρουν μια σειρά από οφέλη για να βελτιώσουν την καθημερινότητα της εργασιακής εμπειρίας συμπεριλαμβανομένου της ευελιξίας, των έκτακτων επιδομάτων για τα παιδιά και της στήριξης της ψυχικής υγείας. Τέλος, θα πρέπει να εκριζώσουν από τις διαδικασίες αξιολόγησης των εργαζομένων τους προς αναβάθμιση απομεινάρια κριτηρίων που έχουν να κάνουν με το φύλο.
