Στην Ευρώπη, πάνω από το 50% των εργαζομένων εμφανίζουν συμπτώματα επαγγελματικής εξουθένωσης. Αυτό το παγκόσμιο φαινόμενο αντικατοπτρίζεται στις ΗΠΑ, όπου περίπου το 52% των εργαζομένων βιώνει επίσης αυτό το σύνδρομο.
Το πρωταρχικό στάδιο της επαγγελματικής εξουθένωσης είναι γνωστό ως συναισθηματική εξάντληση, η οποία μπορεί να μειώσει την παραγωγικότητα και να έχει τεράστιο αντίκτυπο στην υγεία των εργαζομένων. Ωστόσο, εάν οι εργοδότες λάβουν μέτρα για την πρόληψη ή τον μετριασμό της στο προσωπικό τους, μπορεί να αποφέρει τεράστια οφέλη τόσο για την προσωπική ευημερία όσο και για το τελικό αποτέλεσμα της εταιρείας.
Τι είναι η συναισθηματική εξάντληση;
Οι εργαζόμενοι έχουν περιορισμένους πόρους, όσον αφορά τον χρόνο και την ενέργεια, για να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της εργασίας τους. Ενώ αυτή η πίεση μπορεί να τονώσει τη μάθηση και τα κίνητρα των εργαζομένων, μπορεί επίσης να εμποδίσει την προσωπική ανάπτυξη και να επηρεάσει την ευημερία.
Οι εργαζόμενοι που πάσχουν από συναισθηματική εξάντληση δεν έχουν σωματική ή ψυχική ενέργεια. Είναι εκνευρισμένοι, απογοητευμένοι και δεν έχουν τη δύναμη να εργαστούν καλά και κάνουν μόνο το ελάχιστο προκειμένου να εξοικονομήσουν ενέργεια. Επομένως, επηρεάζει όχι μόνο την προσωπική τους ευημερία, αλλά και την παραγωγικότητα μιας εταιρείας.
Οι συναισθηματικά εξαντλημένοι εργαζόμενοι αισθάνονται δυσαρεστημένοι με τη δουλειά τους και μπορεί να σκέφτονται να παραιτηθούν, αλλά αυτό έχει και την άλλη πλευρά - οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι που απολαμβάνουν αυτό που κάνουν θα έχουν θετική στάση.
Τι προκαλεί συναισθηματική εξάντληση;
Ορισμένοι παράγοντες κινδύνου για συναισθηματική εξάντληση στον εργασιακό χώρο είναι οι εξής
- Laissez-faire ηγεσία, όπου οι διευθυντές δεν εμπλέκονται και δεν αναλαμβάνουν ευθύνες. Δεν εξηγούν τους στόχους και τον τρόπο επίτευξής τους και κάνουν ελάχιστα για να παρακινήσουν τους υπαλλήλους τους.
- Υπερβολικός φόρτος εργασίας. Οι εργαζόμενοι που δεν έχουν αρκετό χρόνο για να εκτελέσουν τα καθήκοντά τους δεν μπορούν να ξεκουραστούν και και μένουν με το αίσθημα της υπερφόρτωσης.
- Έλλειψη σαφώς καθορισμένων καθηκόντων και ευθυνών των εργαζομένων. Αυτό συμβαίνει όταν οι εργαζόμενοι έρχονται αντιμέτωποι με ασαφή αιτήματα, γεγονός που τους δυσκολεύει να εκπληρώσουν αποτελεσματικά τα καθήκοντά τους.
Πώς μπορούμε να αποτρέψουμε τη συναισθηματική εξάντληση;
Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να προλαμβάνουν και να μειώνουν τη συναισθηματική εξάντληση. Ακολουθούν ορισμένοι τρόποι για να το πετύχουν:
- Παρέχετε περισσότερους πόρους στο χώρο εργασίας, όπως χρόνο και υποστήριξη.
- Δώστε στους εργαζόμενους μεγαλύτερη αυτονομία και έλεγχο των καθηκόντων και του φόρτου εργασίας τους.
- Βελτιώστε την οργανωτική ισότητα, ενθαρρύνοντας τις ευγενικές, ειλικρινείς και με σεβασμό αλληλεπιδράσεις στο χώρο εργασίας.
- Προωθήστε την εποικοδομητική, υποστηρικτική και παρακινητική ηγεσία.
- Αναθέστε διαχειρίσιμο φόρτο εργασίας, ο οποίος συμβάλλει στη διατήρηση θετικής στάσης.
Επαγγελματική εξάντληση και διαδικτυακή εργασία
Σε πολλούς οργανισμούς και χώρους εργασίας, η πανδημία ώθησε στη χρήση της διαθέσιμης τεχνολογίας για να γίνει η εργασία πιο ευέλικτη από άποψη χρόνου και τόπου.
Αυτοί οι νέοι τρόποι εργασίας άνοιξαν τη συζήτηση για το πώς, πού και πότε εργάζονται οι άνθρωποι, γεγονός που με τη σειρά του έχει αντίκτυπο στις προσδοκίες, τη συμπεριφορά και την ευημερία των εργαζομένων. Αυτοί οι νέοι τρόποι εργασίας μπορεί να είναι επωφελείς, αλλά μπορεί επίσης να αποτελέσουν άλλη μια πηγή εργασιακής πίεσης που επηρεάζει τη σωματική και ψυχική υγεία με διάφορους τρόπους.
Ως πλεονέκτημα, η ηλεκτρονική εργασία έχει καταστήσει τα εργασιακά περιβάλλοντα πιο ευέλικτα. Ωστόσο, μπορεί επίσης να προκαλέσει υπερφόρτωση πληροφοριών, διακοπές, παρεξηγήσεις και την ανάγκη να είναι κανείς συνεχώς συνδεδεμένος. Αυτό επιδεινώνεται από την έλλειψη υποστήριξης, την αντίσταση στην αλλαγή και τις δυσκολίες στην εξισορρόπηση της επαγγελματικής και της οικογενειακής ζωής.
Οι εργοδότες οφείλουν να αποφεύγουν τη συναισθηματική και ψυχική εξάντληση. Μπορούν να το κάνουν αυτό με διάφορους τρόπους, όπως η παροχή ενός καλού εργασιακού περιβάλλοντος που υποστηρίζει τη συναισθηματική ευημερία των εργαζομένων, η εξισορρόπηση του φόρτου εργασίας και η προώθηση θετικών και παρακινητικών στυλ ηγεσίας.
Μπορούν επίσης να λάβουν πιο συγκεκριμένα μέτρα, όπως η παροχή προγραμμάτων κατάρτισης και επαγγελματικής ανάπτυξης, η καθιέρωση σαφών πολιτικών επικοινωνίας και η προώθηση εργασιακών περιβαλλόντων σεβασμού και σχέσεων συνεργασίας.
Η εφαρμογή αυτών των μέτρων μπορεί να είναι εξαιρετικά επωφελής για την ευημερία των εργαζομένων και, τελικά, για την επιτυχία μιας εταιρείας.
* Ο Carlos Antonio Ferro Soto είναι καθηγητής και ερευνητής του Πανεπιστημίου Vigo στη Γαλλικία της Ισπανίας. Η Analía López-Carballeira είναι λέκτορας και ερευνήτρια στον Τομέα Οργάνωσης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Santiago de Compostela της Ισπανίας. Η M. Angeles Lopez Cabarcos είναι καθηγήτρια του Τμήματος Οργάνωσης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Santiago de Compostela της Ισπανίας. Η παρούσα ακαδημαϊκή μελέτη δημοσιεύεται αυτούσια στο Liberal μέσω άδειας Creative Commons από τον ιστότοπο TheConversation.com.
